その支払いは、給与か？外注費か？ ～Vol.1～

働く人の考え方の変化や雇用形態の多様化、さらには人件費負担を軽減したいという企業の考えもあって、製造業、運送業や小売・サービス業など様々な業種で、個人に外注として仕事を請け負ってもらうケースがあります。

【 雇用か、請負かは実態で判断される 】

会社が個人の外注先に支払う外注費は、消費税の課税仕入にできることや従業員を雇用から請負契約にした場合には、社会保険料の会社負担がなくなることから、最近、外注に切り替える例が増えています。しかし、その一方で、税務調査において、外注先への支払いが、給与と判定され、(1) 消費税の仕入税額控除を否認される。　(2) 給与の源泉徴収漏れを指摘される。　ということがしばしば見受けられます。外注先への支払が、外注費として認められるか、給与と判定されるかは、まず、それが請負けいやくによるものか、雇用契約によるものかによって判断されます。ただし、形式的なものではなく、実態が伴っていなければなりません。具体的に、次のようなポイントを総合的に勘案して判断することになります。

・ 外注先が、発注元以外の他社の仕事を請け負っている（あるいは、外注先が発注元以外の仕事を請け負う場合に、発注元の承諾を必要としない）。

・ 外注先が自己の判断と責任で業務を行っている（発注元が、外注先に対して仕事の内容や進め方への具体的な指示や指揮命令を行っていない）。

・ 仕事に必要な材料や道具は外注先が自分で用意する（発注元が支給していない）。

・ 外注先から請求書が発行されている。

・ 報酬は外注先が自ら計算している（時給、日給、月給等の時間を単位として計算されているような場合は、給与と判断されるおそれがある）。

・ 発注元の従業員同様の昇給や賞与がない（外注先では昇給・賞与はあり得ない）。

ただし、建設業などでは、現場監督の指揮命令のもとで業務を行ったり、材料支給で請け負うことがよくありますし、業種や業務内容によっては、時給・日給のような決め方でなければ外注費を算定しにくいようなケースもあります。したがって、外注費の要件の一つに該当した、しないという単純な判断ではなく、あくまで事情を踏まえて総合的に判断することになります。そのうえで、実態が雇用関係にあると判断されれば、給与と判定されます。また、社会保険についても、社会保険料逃れの偽装請負とみなされるおそれがありますので注意して下さい。

～ 次回は、留意すべきポイント、事例をお話します。 ～